Overlæge i staten får tilkendt 100.000 kr. for usaglig afskedigelse
Havner du i en situation, hvor der er risiko for at blive afskediget, så kontakt Overlægeforeningen/FAS. Vi kan hjælpe med rådgivning, så du får en ordentlig og fair behandling. I særlige tilfælde kan vi også føre din sag som en voldgift. Det har FAS netop gjort for en overlæge ansat i staten, som vandt en sag om usaglig afskedigelse. Her kan du læse mere om sagen og få gode råd til, hvad du selv kan gøre, hvis du kommer i en lignende situation.
Som overlæge, ledende overlæge og cheflæge kan du få hjælp og rådgivning hos Overlægeforeningen om forhold, der vedrører din ansættelse. Det gælder også, hvis du havner i en situation med risiko for at blive afskediget.
Sekretariatet kan rådgive om, hvordan du håndterer situationen, og hvad dine rettigheder er. Skal du til en samtale, kan du også få en bisidder med. Det er ikke altid, at en afskedigelse kan forhindres. Men du kan få hjælp til at sikre, at du får en fair og ordentlig behandling.
Desværre går det ikke altid sådan, og i særlige og principielle tilfælde kan vi som faglig organisation vælge at føre en voldgiftssag sammen med medlemmet. Det gør Overlægeforeningen som en del af FAS, der også rummer vores søsterorganisation Overlæger i Staten. Og netop Overlæger i staten/FAS har for kort tid siden vundet en voldgiftssag for et medlem.
Afgørelsen slår fast, at en arbejdsgiver altid skal søge at finde det ”mindst indgribende middel overfor en medarbejder”, og at medarbejderen skal have mulighed for at rette op i forhold til en advarsel, før arbejdsgiver skrider til afskedigelse. Det var ikke tilfældet i den konkrete sag. Derfor fik overlægen tilkendt 100.000 kroner. Derudover havde medarbejderen fået både sit opsigelsesvarsel og en fratrædelsesgodtgørelse, som medarbejderen havde krav på i henhold til vedkommendes kontrakt.
Sagen kort
Sagen drejer sig om, hvorvidt det var usagligt, da en statslig arbejdsgiver opsagde en medarbejder, som havde ønsket en omplacering i forbindelse med, at medarbejderen var blevet varslet afskediget fra sin stilling som sektionsleder.
Medarbejderen blev ansat som overlæge på en statslig arbejdsplads i juni 2019. I marts 2020 blev medarbejderen ansat som sektionsleder (overlæge) på samme arbejdsplads. Her havde medarbejderen blandt andet ansvar for Covid-19 håndteringen og havde i den forbindelse en meget høj arbejdsbelastning.
Ansættelsesvilkårene var de samme, og medarbejderen var forsat ansat med samme ansættelsesområde i henhold til rammeaftalen for kontraktansættelse af chefer i staten. Medarbejderen modtog forsat et kvalifikationstillæg og herudover modtog medarbejderen et funktionstillæg for personaleledelse, og det fremgik af ansættelseskontrakten, at funktionstillægget vil bortfalde uden yderligere varsel, når funktionen ophører.
Efter ansættelsen af en ny enhedschef fik medarbejderen den 24. februar 2022 en skriftlig advarsel. Den 1. marts modtog medarbejderen en påtænkt afskedigelse. Den var begrundet i en ændring i ledelsesstrukturen, så der fremover kun skulle være 5 sektionsledere i stedet for 7 sektionsledere.
Medarbejderen skrev et høringssvar til arbejdsgiveren og ønskede at blive omplaceret til en af tre ledige overlægestillinger i stedet for at blive afskediget fra stillingen som sektionsleder.
Afgørelsen
Ved afgørelsen lagde opmanden vægt på, at den skriftlige advarsel til medarbejderen vedrørte rollen som leder og adfærdsmæssige forhold, som kunne rettes op. Der blev også lagt vægt på, at medarbejderen var faglig dygtig og tidligere havde bestridt en overlægestilling uden ledelsesansvar uden problemer.
Ifølge Opmanden kunne arbejdsgiveren ikke underbygge sit udsagn om, at det efter en samlet vurdering af medarbejderens kompetencer ikke var muligt at omplacere medarbejderen. Opmanden fandt derfor afskedigelsen af medarbejderen usaglig og tilkendte medarbejderen 100.000 kroner, som arbejdsgiver skal betale.
Hvad betyder det for dig?
Ifølge Advokat Jonas Enkegaard som førte sagen for FAS, kan vi af afgørelsen udlede, at en arbejdsgiver er forpligtet af et proportionalitetsprincip. Det betyder, at arbejdsgiveren skal vælge det mindst indgribende middel overfor en medarbejder - også i forbindelse med en omorganisering.
Det er vanskeligt at fastslå rækkevidden af afgørelsen for andre sager, da opmanden har forholdt sig til meget konkrete forhold i sagen. Det er dog værd at lægge mærke til, at opmanden lægger til grund, at der i den konkrete sag var en pligt til omplacering, selvom arbejdsgiveren havde gjort gældende, at man ikke var forpligtet til at omplacere, når der ville være tale om en væsentlig stillingsændring. Desuden skal begrundelsen for ikke at tilbyde en stilling kunne underbygges. Endelig slår Opmanden helt fast, at en medarbejder skal have en passende mulighed for at rette op på forholdene i en advarsel, før at arbejdsgiveren kan skride til afskedigelse.
Sagen understreger vigtigheden af, at man som medarbejder skal kontakte sin faglige organisation, hvis man havner i et forløb, som kan få ansættelsesretlige konsekvenser.
Hvad gør du, hvis du risikerer afskedigelse
- Kontakt Overlægeforeningen/FAS: fas@dadl.dk eller telefon.
- Det er svært, men det vigtigste er ikke at handle overilet. Fremfor at reagere umiddelbart og måske sige eller skrive ting, du ikke har overvejet på forhånd, så tag en tænkepause. Hvis din arbejdsgiver beder om en reaktion, så sig at du har brug for at overveje situationen først. Så har du mulighed for selv at overveje sagen og for at drøfte den med Overlægeforeningen eller din tillidsrepræsentant.
- Du har krav på at få en bisidder med til møder og tjenestelige samtaler. Det kan være en konsulent fra Overlægeforeningen.
- Du har krav på at blive hørt og fortælle din version af sagen i en såkaldt partshøring
Læs mere om regler og rettigheder i forbindelse med afskedigelse, tjenestesamtaler m.v: