Arbejdsmiljø og din rolle som FTR
Arbejdsmiljøet – både det fysiske og psykiske - betyder meget for tryghed, trivsel og arbejdsglæde. Her har vi samlet oplysninger om de mest hyppige problemstillinger i forhold til arbejdsmiljø samt inspiration til løsninger.
Ofte vil arbejdsmiljøopgaverne i første omgang varetages af andre end dig som FTR, men de kan også række ind i områder, som er en kerneopgave for dig. Et eksempel er arbejdsmiljødrøftelser efter overenskomstens § 22, stk. 5.
TR, AMIR eller andre kan have brug for sparring med dig til at løse problemer på afdelingen. Du kan også blive direkte inddraget, hvis TR/AMIR ikke kan håndtere opgaven på afdelingen alene, eller der er tale om en mere generel udfordring, der dækker bredere end TR/AMIR’ s område.
Det er en god idé at bruge dine møder med TR til at holde dig orienteret om arbejdsmiljøet på hospitalet.
Når der er arbejdspladsvurderinger, APV, og lignende, skal du bede TR opfordre til, at kollegerne får dem udfyldt, så resultatet bliver så retvisende som muligt. Når resultatet er klar, er det en god idé, at du kigger det igennem for at se, om der er noget, der kræver opfølgning på hospitalsniveau.
Det vil ofte være et emne på MED-udvalgsmøderne. Vær opmærksom på, at nogle problemstillinger – fx vold og uønsket seksuel opmærksomhed – er så alvorlige, at de bør tages op af arbejdsmiljøorganisationen.
Sådan gør du som FTR
Når du bliver præsenteret for en udfordring vedrørende arbejdsmiljø, kan det være en god idé at tænke disse spørgsmål igennem:
Skal jeg være involveret eller ej? Og i så fald hvilket niveau skal jeg involvere mig på – direkte, som sparringspart eller på orienteringsniveau? Og er problemstillingen af en sådan karakter, at jeg selv skal søge hjælp eller orientere nogen, fx Yngre Læger, forretningsudvalget?
Det kan være en hjælp at se på, om det er problemer, der vedrører hele afdelingen/hospitalet eller kun en enkelt læge/mindre gruppe, og hvad der er gjort indtil nu: Er der eventuelt referater fra møder, du kan se? Det kan også være godt at overveje, om problemstillingen forventes at kunne løses på afdelingen, eller om den skal løftes højere op i systemet?
- Har AMIR og lægerne på afdelingen været inddraget (hvis relevant)?
- Hvilket mandat har I fra den/de involverede læge(r)?
- Er eller skal der indkaldes til møde – og hvem er relevante som deltagere?
- Er MED-systemet relevant at tænke ind? Og i så fald på hvilket niveau? Vær opmærksom på at MED-systemet ikke er egnet til personsager.
- Hvilken type møde vil fungere bedst for at få løst situationen? Formelt/uformelt, fysisk/teams, mange/få deltagere.
- Hvad skal (en eventuel) dagsorden være for mødet?
- Hvilke input til løsninger har I at præsentere for ledelsen? Det er altid en god idé selv at have tænkt i løsningsforslag. Det øger chancen for succes.
- Er flere faggrupper berørt af samme problemstilling? Og kan I hente hjælp hos hinanden?
- Overvej tavshedspligt og GDPR-hensyn.
- Vedrører problemstillingen noget, der reguleres i lovgivningen/overenskomsten? Er der eventuelt hjælp at hente i vejledninger eller retningslinjer på området?
- Få en arbejdsmiljødrøftelse efter overenskomstens § 22, stk. 5 (eventuelt på baggrund af en vagtbelastningsopgørelse).